«دلیلی ندارد که برای استخدام افراد به جنسیت و یا قومیت آنها هم توجه شود…معیار استخدام مدیران باید شایستگی آنها باشد … افراد شایسته باشند خودبه‌خود بالا می‌آیند!» احتمالاً شما هم مشابه چنین استدلالی را شنیده‌اید، که معمولاً در مخالفت با پیشنهادهایی طرح می‌شود که برای جبران تبعیض‌های گذشته معتقدند باید در انتخابات مدیران و انتصاب مسئولان به معیارهایی چون جنسیت و یا تعلق آنها به گروه‌های نژادی، قومی، و اعتقادی هم توجه داشت. 

اما آیا واقعاً گزینش مدیران بر اساس شایستگی، باعث کاهش تبعیض جنسیتی در دستگاه‌های دولتی می‌شود؟ آیا اتکای صرف بر اصل شایسته‌سالاری منجر به ارتقای جایگاه زنان در رده‌های مدیریتی خواهد شد؟ با حدس‌ها و فرضیه‌های نظری نمی‌شود جواب این سؤال را داد، باید سراغ داده‌ها رفت و تجربه‌های واقعی را بررسی کرد. این کاری است که ماریانا چادنوفسکی، استاد دانشکده‌ی حکومت در دانشگاه کاتولیک شیلی و کارمن کاستانیِدا فاریل، استاد مدیریت عمومی در مکزیک در پژوهش مشترک خود با تمرکز بر کشور مکزیک انجام می‌دهند. آنها نشان می‌دهد که زنان برای کسب پست‌های بالای مدیریتی در دولت با تبعیض‌های جدی جنسیتی مواجه هستند و اتکای بر شایسته‌سالاری و گزینش افراد بر اساس توانایی‌ها و صلاحیت‌ها برای رفع این تبعیض مهم، به‌خصوص در محیط‌هایی که به صورت سنتی در تسلط مردان بوده‌اند، کافی نیست.

زنان در آمریکای لاتین سال‌هاست که با تبعیض جنسیتی مواجه هستند. در حالی که زنان ۵۱درصد از مجموع شغل‌های دولتی در منطقه‌ی آمریکای لاتین را در اختیار دارند اما به‌ طور متوسط تنها ​​۲۰درصد از پست‌های بالای ریاستی و مدیریتی را به دست آورده‌اند. در سال ۲۰۱۹، زنان تنها ۳۰درصد از وزارتخانه‌ها را رهبری می‌کردند. این در حالی است که کشورهای آمریکای لاتین در دو دهه‌ی گذشته تلاش‌های مهمی برای حرفه‌ای‌کردن خدمات دولتی انجام داده‌اند و ارتقای معیارهای شایستگی برای ورود به سطوح بالای مدیریتی، یکی از استراتژی‌های اصلی کشورها از جمله مکزیک بوده است. با وجود ارتقای اصل شایسته‌سالاری، پژوهشگران معتقدند که «این تلاش‌ها پیامدهای جنسیتی نهفته در رقابت‌های مبتنی بر شایستگی را نادیده گرفته‌اند».

شایسته‌سالاری در نظام اداری مکزیک

اصلاح نظام اداری در مکزیک و دیگر کشورهای آمریکای لاتین مبتنی بر بینش «وبری» است که در آن گزینش کارکنان و مدیران بر اساس شایستگی یکی از معیارهاست. مدل وبری به دنبال سیستمی بوده که از مداخلات سیاسی و همچنین حامی‌پروری، رفاقت‌بازی، و اعطای مناسب به اعضای خانواده و وابستگان در بروکراسی دولتی جلوگیری کند. رویکرد وبری، نگاهی سلسلسه‌مراتبی و بسیار سخت‌گیرانه است که طی آن نقش‌ها و وظایف دستگاه اداری دولت با دقت و براساس تخصص تفکیک شده و با تدوین آیین‌نامه‌ها و مقررات رسمی، اقتداری غیرشخصی بر نظام اداری حاکم می‌شود. 

مکزیک در سال ۲۰۰۳ فرآیند جدیدی را برای حرفه‌ای‌کردن دستگاه اداری و گزینش کارکنان دولت بر مبنای شایسته‌سالاری به اجرا گذاشت که به «سیستم خدمات مشاغل حرفه‌ای» (Servicio Profesional de Carrera یا به‌ طور مخفف SPC) موسوم است. این سیستم، به استثنای کارمندان پایه و مقامات سطح بالای سیاسی، برای همه‌ی پست‌های حرفه‌ای و مدیریتی اعمال می‌شود. کمیته‌ی «گزینش و حرفه‌ای‌سازی» مستقر در وزارتخانه‌ی خدمات عمومی (Secretaría de la Función Pública) بر اجرای این سیستم در تمامی دیگر وزراتخانه‌ها و نهادهای دولت فدرال نظارت می‌کند. برای تمام مناسب دولتی آزمون‌های رقابتی برگزار می‌شود، آزمون‌هایی که بر اساس بهترین تجربه‌های بین‌المللی طراحی شده‌اند. در این سیستم خواسته شده که تنها در موارد استثنایی امکان انتصاب فردی به مدیریت بدون شرکت در فرآیند استخدام رقابتی وجود داشته باشد. از سال ۲۰۰۴ تا ۲۰۲۳ میلادی بیش از ۹۶هزار فرصت شغلی اداری از سوی دولت مکزیک به صورت علنی اعلام شده و از افراد دعوت شده تا برای آن‌ مقام‌ها در آزمون شرکت کنند. 

فرآیند ثبت‌نام تا استخدام پنج مرحله دارد. در مرحله‌ی نخست افراد متقاضی مدارک خود (از جمله سوابق حرفه‌ای) را از طریق یک سیستم آنلاین تقدیم می‌کنند. در سیستم اطلاعات آنها به صورت یک شماره‌ی ناشناس تبدیل می‌شود تا احیاناً فردی به واسطه‌ی شهرت نام و روابط توجه خاصی جلب نکند. سیستم سپس بر اساس معیارهایی ابتدایی و از‌پیش‌تعریف‌شده گروهی را جدا می‌کند. سپس کمیته‌ای متشکل از افراد متخصص یک حوزه یا حرفه‌ی شغلی خاص یک سیستم‌ ارزیابی بر اساس قابلیت‌های مدیریتی و همچنین تخصص‌های کاری افراد طراحی می‌کنند و به آنها امتیاز می‌دهند. در مرحله‌ی چهارم با افراد معدودی که در لیست نهایی گنجانده شده‌اند مصاحبه‌ی حضوری می‌شود. در نهایت کمیته‌ای متشکل از سه کارمند دولت ارزیابی نهایی را انجام می‌دهد و نام نهایی را برای منصب خاص بر می‌گزیند. 

پافشاری تبعیض جنسیتی

در سال ۲۰۲۱، دولت فدرال مکزیک بیش از ۷۰هزار کارمند داشت که از قضا ۵۳٪ درصد آن را زنان تشکیل می‌دادند. قاعدتاً با وجود سیستم استخدامی شایسته‌سالار و آزمون‌های رقابتی نباید تبعیض جنسیتی وجود داشته باشد. آیا داده‌ها چنین فرضی را تأیید می‌کنند؟ چادنوفسکی و کاستانیِدا دو مجموعه‌ی داده‌ی بسیار بزرگ را جمع‌آوری و بررسی می‌کنند: یکی داده‌های پرسنل و کارمندان ۱۹ وزارتخانه‌ی مکزیک که شامل بیش از ۷۰هزار سمت شغلی است و دیگری داده‌های همه‌ی آگهی‌ها و آزمون‌های استخدامی این ۱۹ وزارتخانه در خلال سال‌های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۱ که شامل بیش از ۱۷هزار آزمون رقابتی می‌شود که بیش از ۱۱۴هزار متقاضی در آنها شرکت کردند. 

نتایج نشان داد که زنان با دو نوع تبعیض جنسیتی مواجه بوده‌اند. تبعیض‌های جنسیتی عمودی و تبعیض‌های جنسیتی افقی. منظور از تبعیض عمودی آن است که مشاغل موجود در سطوح یا رده‌های بالای سلسله‌مراتب اداری بیش‌تر توسط افرادی اشغال شود که به نژاد، جنسیت، قوم، یا گروهی ویژه تعلق دارند. تبعیض افقی زمانی در مناصبی رخ می‌دهد که به لحاظ سلسله‌مراتب اداری در یک سطح یا رده هستند، اما برای مناصبی که اعتبار و پرستیژ بالاتر یا قدرت و حوزه‌ی نفوذ بیش‌تر و یا حتی حقوق بیش‌تری دارند باز معمولاً کسانی انتخاب شوند که به گروهی خاص تعلق دارند. مثلا به لحاظ سلسله مراتب اداری سمت مدیرکلی وزارتخانه‌ای نظیر اقتصاد یا خارجه با سمت مدیرکلی وزارتخانه‌ای نظیر فرهنگ یا آموزش در یک رتبه هستند، اما پرسیتژ و قدرت مدیرکل در وزارتخانه‌های اقتصاد یا خارجه به مراتب بیشتر است. 

با وجود اینکه زنان کمی بیش‌تر از نصف (۵۳درصد) نیروی کار دولت مکزیک را تشکیل می‌دهند، اما حضور به‌مراتب کم‌تری (حدود ۳۸درصد) در حدود ۴۷۰۰ سمت‌ مدیریتی سطح بالا داشته‌اند. یافته‌های پژوهش نشان‌دهنده‌ی وجود هم تبعیض عمودی و هم افقی در مکزیک پس از به‌ کارگیری سیستم استخدام شایسته‌سالار است. در سلسله‌مراتب اداری هر چه به رده‌های بالاتر حرکت کنیم، زنان کم‌تری در پست‌های مدیریتی حضور دارند و زنان، بیش‌تر در شغل‌هایی چون منشی و یا مشاغلی که دارای اعتبار کم‌تری هستند به کار گرفته شده‌اند. زنان ۲۸درصد از مدیران کل، ۳۶درصد از معاونان مدیران کل و ۴۰درصد از مدیران منطقه‌ای را تشکیل می‌دادند. بررسی داده‌ها تبعیض افقی را هم نشان داد: زنان در حوزه‌هایی که به صورت سنتی در مکزیک مردانه تلقی می‌شوند و پرستیژ و قدرت شغلی بیش‌تری دارند، شانس به‌مراتب کم‌تری داشتند تا برای مناصب عالی گزیده شوند؛ حوزه‌هایی نظیر دفاع و امنیت ملی، کشاورزی، ارتباطات، حمل‌و‌نقل، امور داخله، اقتصاد، امور خارجه، کار و حتی دفتر ریاست‌جمهوری. 

چرا تبعیض جنسیتی همچنان پس از اجرای سیاست‌های نوسازی نظام اداری و استخدام بر اساس آزمون‌های رقابتی مبتنی بر شایستگی وجود داشته است؟ به عقیده‌ی پژوهشگران، راهبرد شایسته‌سالاری برای حرفه‌ای‌کردن دستگاه‌های دولتی در خلاء رخ نداده است، بلکه در سازمان‌ها و اداره‌هایی اجرا شده‌اند که پیش از این دچار تبعیض جنسیتی بوده‌اند. 

حتی زمانی که نظام‌های اداری مبتنی بر شایسته‌سالاری و گزینش افراد برای احراز یک رده‌ی مدیریتی، در یک فضای رقابتی و براساس شایستگی‌ها باشد، باز هم تبعیض جنسیتی همچنان حاکم است. در توضیح این وضعیت نویسندگان تصریح می‌کنند «هنگامی که مراحل و محتوای فرایند آزمون‌های استخدامی را بررسی کردیم، متوجه شدیم که این آزمون‌ها از اساس موضوع جنسیت را نادیده می‌گیرند.» مناصب عالی مدیریتی به صورت سنتی در اختیار مردان بوده است برای همین احتمال اینکه افراد کمیته‌ی گزینش و مصاحبه هم مرد باشند به‌مراتب بیش‌تر است و این مردان هستند که به ارزیابی کاندیداهای زن می‌پردازند.

چادنوفسکی و کاستانیِدا توضیح می‌دهند که، معیارهایی که برای ارزیابیِ شایستگی‌ها تعبیه می‌شوند، بازتاب الگوهای جنسیتی در جامعه هستند؛ در نتیجه در جامعه‌ای که الگوی جنسیتی منجر به شکل‌گیری و استمرار تبعیض جنسیتی می‌شود، همین شرایط در معیارها و روند آزمون‌های استخدامی هم تکرار می‌شوند. 

یکی از مثال‌های مهم در این باره، میزان زمانی است که داوطلبِ یک شغل مشخص می‌تواند به آن شغل اختصاص بدهد، یا سبک‌های رهبری و انجام مذاکره. این موارد مهم، میان زنان و مردان متفاوت است چرا که جامعه و روابط اجتماعی حاکم بر جامعه، الگوهای مسلطی را برای زنان و مردان تعریف کرده است و همان الگوها در آزمون‌ها و پارامترهای استخدامی منعکس شده و منجر به بروز و استمرار تبعیض جنسیتی می‌شوند. نویسندگان اشاره می‌کنند که استعاره‌ی «سقف شیشه‌ای» به‌درستی درباره‌ی زنان مکزیک صدق می‌کند، آنها به‌ظاهر قرار است در یک سیستم شایسته‌سالار رقابت کنند، اما با ضوابط و معیارهایی نامرئی برای رسیدن به مدارج بالای نظام اداری سر‌و‌کار دارند که سد راهشان می‌شوند.

یک زن لزوماً راه را باز نمی‌کند!

میزان اعتبار و پرستیژ یک شغل یا منصب اداری هم موضوع دیگری است که در بحث تبعیض جنسیتی باید به آن پرداخت. چرا که مشاغل به گروه‌های دارای پرستیژ بالا، متوسط ​​یا پایین تفکیک می‌شوند. پژوهش‌های مختلفی نشان داده‌اند که پرستیژ بر اساس توجه رسانه‌ها، حوزه‌ی فعالیت، و اختیارات آن منصب ارزیابی می‌شود. ادبیات موجود نشان می‌دهد که در حوزه‌های معتبر و با پرستیژی مانند دفاع، امنیت، امور مالی و امور خارجه، زنان کم‌تری حضور دارند و به طور سنتی زنان در حوزه‌هایی همچون آموزش و سلامت، که دارای اعتبار متوسط ​​تلقی می‌شوند، از شانس بیش‌تری برای تصدی سمت‌های عالی برخوردارند.

از یافته‌های قابل توجه پژوهش نویسندگان، تأثیر حضور یک یا چند زن در رده‌های بالای مدیریت بر پیکره‌ی دستگاه اداری است. معمولاً فرض می‌شود که وقتی یک زن در رده‌ی بالای مدیریت سازمانی باشد، امکان افزایش سهم زنان در آن دستگاه اداری بیش‌تر خواهد بود. چنین فرضی مبتنی بر نظریه‌ای است که به «نمایندگی از بالا به پایین» (top-down representation) موسوم است و شواهدی هم در تأیید آن وجود دارد. اما لزوماً چنین اتفاقی نمی‌افتد. 

پژوهش چادنوفسکی و کاستانیِدا نشان می‌دهد که در مکزیک حضور تعداد بیش‌تری از زنان در پست‌های مدیرکلی الزاماً منجر به حضور بیش‌تر زنان به عنوان معاون مدیرکل یا مدیر اداره نشده است. به‌ عنوان مثال، وقتی در دورانی که وزیر کار مکزیک یک زن بود سهم زنان در این دستگاه یکی از پایین‌ترین ارقام (۲۸درصد) در مقایسه با دیگر سازمان‌های دولتی بود. حوزه‌ی وزارت کار به طور سنتی حوزه‌ای مردانه تلقی می‌شود و برای همین صرف گماشتن یک زن به وزارت موجب نشده تا سوگیری‌های جنسیتی این وزارتخانه کاهش یابند. با توجه به این شواهد، تجزیه‌و‌تحلیل عملکرد زنان در آزمون‌های استخدامی و گزینشی به منظور کشف و شناسایی رابطه‌ی بین رقابت مبتنی بر شایستگی و تبعیض جنسیتی بسیار مهم و کلیدی است.

برای کاهش تبعیض جنسیتی در نظام اداری چه باید کرد؟

تجزیه‌و‌تحلیل شرایط کشور مکزیک بینش‌هایی درباره‌ی اهمیت اصلاح مراحل، معیارهای ارزیابی شایستگی‌ها و محتوای آزمون‌های استخدامی به منظور کاهش تبعیض‌های جنسیتی به دست می‌دهد. ترکیب کمیته‌ی مصاحبه‌کننده و حتی معیارهای مصاحبه، توسط مقام بالادست تعیین می‌شوند که احتمالاً بر اساس داده‌های مربوط به تبعیض عمودی و تحلیل‌های کیفی موجود، اغلب مرد هستند. نکته‌ی دیگر نحوه‌ی تعریف و اولویت‌بندی معیارهای ارزیابی شایستگی‌ها است. این معیارها ممکن است به‌ظاهر بدون سوگیری و خنثی به نظر برسند، ولی در عمل می‌توانند بازتاب جهت‌گیری‌های گاه ناخودآگاه جنسیتی باشند. 

پژوهشگران بدین ترتیب نتیجه می‌گیرند که برای کاهش و از‌بین‌بردن تبعیض‌های جنسیتی در بخش‌های استخدامی و انتصاب مدیران، نمی‌توان فقط به یک سیستم‌ شایسته‌سالار و مبتنی بر رقابت به‌ظاهر برابر و فارغ از طرفداری اتکاء کرد. در محیط‌ها و جوامعی که به صورت سنتی مشاغل و مناصبی در اختیار مردان بوده است، باید هوشیارانه به سوگیری‌ها و انگاره‌هایی که ممکن است جنسیت و دیگر گروه‌های اقلیت را کنار بزند توجه داشت و با نظارت داده‌ها و عملکرد سیستم راه‌هایی برای اصلاح جست.